Na sukces każdej firmy składają się działania zarówno menedżera czy właściciela firmy, jak i jego pracowników. W życiu każdego przedsiębiorcy zdarzają się sytuacje, gdy zatrudnione osoby radzą sobie gorzej, popełniają błędy (często niezamierzone), na które trzeba zwrócić im uwagę. Jesteś menedżerem/właścicielem firmy i zastanawiasz się, jak powinno wyglądać ocenianie pracowników, by motywowało ich do działania? Wskazówki znajdziesz w tym artykule.
Kompetencje pracowników są zasobem równie ważnym, jak majątek firmy, dlatego jako jej właściciel potrzebujesz zainwestować nie tylko pieniądze w ich rozwój (np. poprzez szkolenia pracownicze), ale również czas, by udzielić im konstruktywnej informacji zwrotnej.
Dlaczego ocenianie pracowników jest ważne dla rozwoju firmy?
Nawet jeśli w Twojej firmie nie prowadzi się rozmów oceniających, ocenianie pracowników i tak ma miejsce. Dokonujesz go, podejmując decyzje personalne:
- zatrudniając nowe osoby,
- zwalniając pracowników,
- dając awanse,
- przyznając premie.
Dlatego ważne jest określenie form i podstaw (kryteriów) takich ocen, by były one stosowane świadomie, wpisywały się w kulturę firmy, promowały określone wartości i postawy. Dzięki takiemu podejściu Twoi pracownicy będą otrzymywać uporządkowaną informację zwrotną. To z kolei pozwoli im świadomie współpracować przy doskonaleniu wyników, umiejętności, a firmie osiągać cele biznesowe. Skuteczna komunikacja to niezwykle ważny element zarządzania zespołem.
Jak przygotować się do rocznej rozmowy oceniającej pracownika?
Zanim przystąpisz do rozmowy rocznej oceniającej pracownika i dasz mu feedbackJednym z najpopularniejszych pojęć związanych z komunikacją biznesową jest feedback. Definicja feedbacku podkreśla, że jest to informacja ukierunkowana na wprowadzanie udoskonaleń. Może dotyczyć zadań wykonanych przez pracownika czy nowego produktu.... More na temat jego pracy, odpowiednio się do niej przygotuj. Zastanów się:
- jaki jest cel rozmowy i co chcesz dzięki niej osiągnąć,
- przeanalizuj zachowania pracownika, skupiając się na faktach, konkretnych przykładach, jego mocnych i słabych stronach, pozytywnych i negatywnych zachowania i działaniach, aby poznać i zrozumieć przyczyny osiąganych przez niego wyników,
- zastanów się, jakie są konsekwencje jego pozytywnych i negatywnych działań, dla Ciebie, firmy, zespołu,
- określ swoje oczekiwania, by jasno zakomunikować, jakich zachowań, umiejętności i kompetencji oczekujesz na danym stanowisku.
Jak prowadzić rozmowę oceniającą pracownika?
Prowadząc rozmowę oceniającą pracownika, zadbaj o efektywną komunikację interpersonalną i zwróć uwagę na kilka kwestii:
- stwórz odpowiednią atmosferę, by pracownik czuł się swobodnie,
- przedstaw cel rozmowy,
- omów najważniejsze fakty i poproś o komentarz,
- zachęcaj pracownika do wyrażania opinii na temat przyczyn wyników, które uzyskał,
- zmobilizuj pracownika do samooceny i wyciągnięcia wniosków z ewentualnych różnic,
- ustal, co mogłoby pomóc ocenianemu w uzyskaniu lepszych wyników (zachowania, które można zmienić),
- wspólnie sformułujcie cele i skonkretyzuj deklaracje,
- ustalcie mierniki i wskaźniki sukcesu,
- podsumuj ustalenia, by upewnić się, że rozumiecie je w ten sam sposób.
Jak sprecyzować cele rozwojowe przy ocenianiu pracownika?
Aby roczna rozmowa oceniająca była jeszcze bardziej efektywna, dobrze jest sprecyzować z ocenianym pracownikiem cele rozwojowe. Pomocne będą pytania z trzech kategorii:
- Pytania ogólne takie jak:
- W jakich obszarach chciałbyś się rozwijać? Na rozwoju jakich umiejętności chciałbyś się skoncentrować w najbliższym czasie?
- Dlaczego wybrałeś właśnie te obszary i na ile są one dla Ciebie ważne/ pilne/ istotne?
- Jakie korzyści przyniesie Ci realizacja tego pomysłu/ propozycji?
- W jaki sposób mógłbyś rozwijać swoją wiedzę i umiejętności? Pomyśl o działaniach, których realizacja jest zależna przede wszystkim od Ciebie.
- W jaki sposób mógłbyś zwiększyć / zmniejszyć / poprawić / zmienić/ swoje umiejętności w obszarze…?
- Pytania badające potrzeby, oczekiwania, opinie:
- Jak widzisz pomysł / kwestię / możliwość / (itp.) ….?
- Co (Twoim zdaniem) jest / można / trzeba/ powinno się / (itp.) ….?
- Co myślisz o tym moim stanowisku / pomyśle / takim podejściu / (itp.) ….?
- Jak podoba Ci się pomysł / możliwość / propozycja/ (itp.) ….?
- Jakie rozwiązanie byłoby według Ciebie najlepsze / najszybsze / najbardziej efektywne?
- Która/-y opcja / pomysł / możliwość / argument / (itp.) najbardziej do Ciebie przemawia?
- Co będzie dla Ciebie największym wyzwaniem w tym pomyśle?
- Co mógłbym zrobić, żeby ułatwić Ci zdobywanie umiejętności/ wiedzy
w obszarze…?
- Pytania ukierunkowujące na działanie:
- Co proponujesz?
- Co powiesz na…?
- Jakie działania podejmiesz / chcesz podjąć / możesz podjąć?
- Jak chcesz to osiągnąć?
- W jaki sposób to zrobisz?
- Jakie widzisz przeszkody, by wdrożyć ten pomysł w życie?
- Jaki masz plan, aby poradzić sobie z tymi przeszkodami?
- Jaki będzie Twój pierwszy krok?
Mam nadzieję, że wskazówki zwarte w artykule, będące wynikiem mojej wiedzy, wieloletniego doświadczenia i współpracy z właścicielami firm w zakresie efektywnej komunikacji w zespole, okażą się dla Ciebie pomocne w ocenianiu pracowników. Życzę Ci wielu satysfakcjonujących, dla obu zainteresowanych stron, rozmów oceniających.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w uporządkowaniu procesów w firmie, zapoznaj się z ofertą naszych szkoleń dla menedżerów. Jeżeli natomiast wolisz konsultacje indywidualne, również zapraszam do kontaktu.
Przeczytaj również ->Co robić, gdy pracownik popełnia błędy?
