Po co prowadzić rozmowy roczne z pracownikami?

rozmowy okresowe
You are currently viewing Po co prowadzić rozmowy roczne z pracownikami?

W wielu firmach zwyczajem jest prowadzenie rozmów rocznych z pracownikami. Zwykle są to rozmowy podsumowujące dwanaście miesięcy pracy. Jeśli w Twojej firmie jeszcze ich nie ma i chcesz to zmienić lub odbywają się, ale nie wiesz, czy dobrze je prowadzisz, z tego artykułu dowiesz się, jak robić to efektywnie.

Jako doradca wspierający menedżerów, działy HR oraz zarządy firm w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi uważam, że rozmowy roczne dają ogrom korzyści. Czerpią z nich obie strony – pracownik oraz pracodawca czy menedżer.

Rozmowę roczną dobrze jest przeprowadzić z początkiem roku, by podsumować miniony. Rozmowę podsumowującą można też przeprowadzić w dowolnym miesiącu w ciągu roku, np. po każdych kolejnych 12 miesiącach od zatrudnienia danej osoby lub w innym dogodnym dla firmy momencie – dotyczy to szczególnie firm z wysoką sezonowością pracy. Dla mnie jednak najlepszym momentem na uruchomienie procesu jest początek nowego roku.

O czym rozmawiać z pracownikiem podczas rozmowy rocznej?

Być może zastanawiasz się, po co prowadzić rozmowy roczne z pracownikami i o czym podczas nich rozmawiać? Rozmowa podsumowująca to ważna informacja zwrotna dla pracownika na temat całego roku jego pracy. Towarzyszy jej ocena roczna. Ważne by proces oceny rocznej był wspierany rozmową i nie polegał wyłącznie na wysłaniu pracownikowi wypełnionego przez Ciebie arkusza oceny. Dobrze umówić się z pracownikiem na dłuższe spotkanie, podczas którego warto powiedzieć mu:

  • w jakim stopniu osiągnął cele zawodowe,
  • jaka była według jakość wykonanych zadań,
  • jak oceniamy jego kompetencje,
  • jakie kompetencje chcielibyśmy, aby rozwinął w kolejnym roku,
  • jak wspomniane kompetencje powinny przejawiać się w codziennej pracy (jeśli dajemy pracownikowi, np. nowe zadania, cele).

Rozmowa roczna to również okazja, by:

  • upewnić się, jak pracownik rozumie wspomniane kompetencje,
  • uspójnić ich definiowanie,
  • poinformować, jak możemy mu pomóc w rozwijaniu kompetencji,
  • upewnić się, że obie strony rozumieją cele tak samo
  • nakreślić nowe cele i porozmawiać o nich,
  • docenić i podziękować za zaangażowanie w pracę.

Rozmowa roczna z pracownikiem, a cele do realizacji

Rozmowę roczną prowadzi się również po to, by kaskadować cele w dół. Co to oznacza? Jako menedżer otrzymujesz od swoich szefów cele do zrealizowania. Kolejny krok to przełożenie ich na cele pracowników. Rozmowa roczna służy również przekazaniu informacji na ten temat.

Jeśli w nowym roku oczekujemy od pracownika realizacji nowych zadań, konkretnych efektów, to rozmowa roczna jest dobrym momentem, by zapewnić go o wsparciu mentalnym z naszej strony oraz poinformować, że może na nas liczyć.

Jak zadbać o miękkie aspekty rozmowy rocznej?

Podczas rozmowy rocznej pamiętaj również o tzw. miękkich aspektach. Zwykle, jako właściciel firmy czy menedżer, w ciągu roku nie masz zbyt wiele czasu na indywidualne rozmowy z pracownikami. Rozmowa roczna jest okazją do tego, by go znaleźć, skupić się na konkretnej osobie i porozmawiać nie tylko jak szef (firmy/zespołu) z pracownikiem, ale jak człowiek z człowiekiem oraz uzyskać feedback.

Zapytaj pracowników:

  • jak im się pracuje,
  • czego potrzebują,
  • jak widzą swoją przyszłość / rolę w firmie i jak ją rozumieją,
  • czy chcieliby coś zmienić, zgłosić, o czymś porozmawiać, coś poprawić w pracy,
  • jak postrzegają swoją współpracę na linii pracownik – szef.

Bez względu na pełnione role, dobrze jest pamiętać o czynniku ludzkim. Każdy pracownik chce i lubi być dostrzeżony przez szefa. Rozmowa roczna jest ku temu okazją.

Przeczytaj również -> Jak poprawić komunikację?

Korzyści z prowadzenia rozmów rocznych

Jak widzisz lista korzyści z prowadzenia rozmów rocznych jest długa. Podsumowanie minionego roku, to okazja do wyciągnięcia wniosków, wymiany spostrzeżeń, określenia i weryfikacji celów, a także zwykłej ludzkiej rozmowy. Jeśli Twoim celem na ten rok jest zdobycie nowych kompetencji niezbędnych do lepszego budowania i zarządzania zespołem, zapraszam na nasze kursy i szkolenia dla menedżerów oraz coaching menedżerski.

Bruno Żółtowski

Doradza menedżerom i wspiera zarządy firm w budowaniu strategii HRM (Human Resources Management). Diagnozuje potrzeby organizacji i projektuje procesy rozwojowe dla firm i instytucji. Specjalizuje się w usprawnianiu pracy zespołów oraz szkoleniu menedżerów z zarządzania zadaniami i efektywności osobistej.
Wykorzystuje doświadczenia zawodowe zdobyte w pracy trenera, menedżera i przedsiębiorcy, co pomaga mu syntetyzować wiedzę i skuteczniej rozwiązywać problemy Klientów. W 2005 roku założył firmę SILLEO, gdzie obecnie pełni rolę prezesa Zarządu spółki.
Ukończył studia magisterskie i doktoranckie z zakresu psychologii, studia menedżerskie w Szkole Głównej Handlowej, szkołę coachingu, Szkołę Trenerów Biznesu Moderator, liczne szkolenia dla trenerów i z zakresu Lean Management.
Uwielbia włóczęgę po świecie z plecakiem na plecach i dobrego bluesa.