(De)motywująca moc porażki.
Jak na motywację pracownika wpływa doświadczenie porażki, czyli co zrobić, aby porażka nie demotywowała?
Porażka to naturalne zdarzenie, które przytrafia się każdemu. Utrata klienta, pomyłka w przekazaniu informacji, decyzja, która przynosi negatywne konsekwencje, konfliktRóżnica poglądów, interesów lub celów między dwoma lub więcej osobami. W zarządzaniu ludźmi ważne jest umiejętne zarządzanie konfliktami, aby nie negatywnie wpływały one na pracę zespołu.... ze współpracownikiem – to tylko nieliczne możliwości doświadczenia porażki. Cała nasza edukacja, a także praca jest nastawiona na wyniki, wobec czego wciąż jesteśmy oceniani przez ich pryzmat. Najważniejsze jest nie popełniać błędów. A przecież błędy mogą (i powinny być!) podstawą procesu uczenia się i zmiany.
Prowadzimy szkolenia
i coaching dla menedżerów
Emocjonalne doświadczenie porażki
Nasz umysł wyposażony jest w mechanizm, który pomaga nam zachować dobre zdanie o sobie, pozwala uniknąć poczucia wstydu i winy po niepowodzeniach. Ten mechanizm to atrybucja polegająca na tłumaczeniu własnych zachowań czynnikami zewnętrznymi związanymi z sytuacją, w której się znajdujemy. Dzięki niemu możemy chronić własne „ja” oraz utrzymać pozytywne przekonanie o swoich kompetencjach i zdolnościach. Mimo to jednak porażka odbiera energię i demotywuje.
Doświadczenie porażki powoduje spadek wiary we własne kompetencje i niechęć do podejmowania wyzwań z obawy przed kolejnym niepowodzeniem. Te objawy nasilają się, gdy przełożony i organizacja nie akceptuje błędów. Emocjonalnie jest to trudna sytuacja. Uczucie goryczy, smutek, rezygnacja, poczucie beznadziejności, roztrzęsienie, niepokój, strach – to tylko niektóre z możliwych stanów emocjonalnych po porażce. Niektóre z nich powodują spowolnienie systemu motorycznego i poznawczego, czyli właśnie spadek energii i motywacji do działania. Uczucie strachu z kolei pojawia się, gdy zagrożone jest nasze bezpieczeństwo oraz obawiamy się negatywnych następstw. Żadna z tych emocji nie skłania więc do działania, szukania rozwiązań i kreatywnego myślenia. Trzeba sobie dać trochę czasu, aby reakcje emocjonalne uciszyły się a do głosu doszedł rozum. Łatwiej będzie wrócić do równowagi, jeśli wiemy, że środowisko, w którym działamy nie piętnuje za błędy i porażki. Łatwiej będzie poradzić sobie z fiaskiem, jeśli mamy kogoś, kto pomoże nam przeanalizować sytuację i znaleźć rozwiązanie.
Jak radzić sobie z porażkami pracowników?
Karanie pracowników za pomyłki spowoduje zmniejszenie ich liczby – ale tylko pozornie. Z powodu lęku przed krytyczną oceną pracownicy będą bardziej skuteczni w ukrywaniu swoich błędów. Będą też mniej chętnie podejmowali wyzwania – z obawy przed niepowodzeniami i strachu przed konsekwencjami. To prosta droga do zahamowania kreatywności i osiągania miernych wyników.
Jeśli jesteś szefem, zaakceptuj to, że błąd i jego następstwa stały się faktem. Opłata została pobrana. Teraz czas na naukę. To najlepsze wsparcie, jakie możesz w tym momencie dać pracownikowi. Rozmawianie o porażce powinno być tak samo ważne jak mówienie o sukcesach. Oswajasz pracownika z przeciwnościami i pokazujesz jak konstruktywnie radzić sobie z nimi. Efektywna praca z niepowodzeniami polega na wyciąganiu wniosków na przyszłość. Dzięki temu zmniejszasz szansę, że pracownik popełni ten sam błąd i zwiększasz szanse na efektywność pracownika w przyszłych zadaniach.
Schemat GOLD – narzędzie do analizy błędów
Narzędzie zaczerpnięte z książki Rafał Żaka „Sztuka błądzenia”.
Kiedy już wiesz, że działanie pracownika nie zakończyło się sukcesem, wykorzystaj je i skłoń pracownika do wyciągnięcia wniosków. Pomocny w tej sytuacji będzie schemat GOLD dzięki któremu wspólnie „przepracujecie” porażkę.
G – goal, czyli cel
Zapytaj pracownika, jaki był jego cel, zadanie, co miał osiągnąć.
O – outcome, czyli wynik
Zapytaj o to, co osiągnął, co wyszło z zakładanego celu.
L – learning, czyli uczenie się
Dowiedz się, czego pracownik nauczył się na bazie tego doświadczenia, jakie wnioski wyciągnął.
D – differently, czyli inaczej
Dopytaj, co następnym razem zrobi inaczej.
Prowadzimy szkolenia
i coaching dla menedżerów
Jak wzmacniać motywację wewnętrzną pracowników?
Edward L. Deci, Richard M. Ryan, twórcy teorii samodeterminacji, mówią, że źródłem motywacji są trzy podstawowe potrzeby psychologiczne człowieka: kompetencji, autonomii i więzi. Dzięki stworzeniu warunków, które umożliwiają zaspokajanie wszystkich trzech potrzeb, napędzamy motywację wewnętrzną pracowników.
Dzięki analizie działań i wyciąganiu wniosków z poniesionego fiaska wpływasz na trzy obszary, które bezpośrednio napędzają motywację pracownika:
- Pracownik podnosi swoje kompetencje.
Uczenie się na błędach przebiega szybciej niż przyswajanie wiedzy w spokojnym trybie. Reakcja stresowa towarzysząca niepowodzeniu powoduje, że głębiej przetwarzamy to, co się wydarzyło. Pomaga też mózgowi lepiej zapamiętać wnioski płynące z doświadczenia. Dzięki zdobyciu nowej wiedzy i wskazówek do działania na przyszłość, rośnie wiara pracownika w to, że posiada zdolność osiągania sukcesów w pracy.
- Pracownik odzyskuje autonomię.
Rozmowa z przełożonym i analiza sytuacji powoduje, że pracownik odzyskuje poczucie wpływu na swoją pracę i podejmowane działania. Zamiast presji dostaje możliwość współdecydowania, zgłaszania pomysłów i planów na przyszłość.
- Pracownik utrzymuje dobre relacje z przełożonym.
Dawanie prawa do pomyłek przy jednoczesnym stwarzaniu szansy na poprawę powoduje, że pracownik nie ma powodów, by ukrywać swoje słabości. Otrzymanie wsparcia, wspólne rozwiązywanie problemów, możliwość skorzystania z doświadczenia szefa powoduje, że wzmacnia się relacja z pracownikiem. Więcej o budowaniu relacji z praownikami przeczytasz w artykule poświęconym tej tematyce „Jak motywować za pomocą relacji„
Jako szef, możesz budować w swoim zespole kulturę, w której porażka jest znakomitą okazją do uczenia się i lepszego rozumienia zadań i celów organizacji. Takie podejście powoduje, że pracownicy częściej zgłaszają popełniane błędy a zespół ma więcej okazji do nauczenia się czegoś wartościowego. Będziesz wiedział o większej liczbie błędów, ale twoi pracownicy będą popełniac ich mniej.
Przeczytaj również artykuł „3 kluczowe elementy wpływające na motywację pracowników„.
Jeśli w swojej pracy borykasz się z wątpliwościami dotyczącymi błedów, jakie popełniają Twoi pracownicy – skontaktuj się z nami.
