Co robić, gdy pracownik popełnia błędy?

demotywacja
You are currently viewing Co robić, gdy pracownik popełnia błędy?

(De)motywująca moc porażki.

Jak na motywację pracownika wpływa doświadczenie porażki, czyli co zrobić, aby porażka nie demotywowała?

Porażka to naturalne zdarzenie, które przytrafia się każdemu. Utrata klienta, pomyłka w przekazaniu informacji, decyzja, która przynosi negatywne konsekwencje, konflikt ze współpracownikiem – to tylko nieliczne możliwości doświadczenia porażki. Cała nasza edukacja, a także praca jest nastawiona na wyniki, wobec czego wciąż jesteśmy oceniani przez ich pryzmat. Najważniejsze jest nie popełniać błędów. A przecież błędy mogą (i powinny być!) podstawą procesu uczenia się i zmiany.

Emocjonalne doświadczenie porażki

Nasz umysł wyposażony jest w mechanizm, który pomaga nam zachować dobre zdanie o sobie, pozwala uniknąć poczucia wstydu i winy po niepowodzeniach. Ten mechanizm to atrybucja polegająca na tłumaczeniu własnych zachowań czynnikami zewnętrznymi związanymi z sytuacją, w której się znajdujemy. Dzięki niemu możemy chronić własne „ja” oraz utrzymać pozytywne przekonanie o swoich kompetencjach i zdolnościach. Mimo to jednak porażka odbiera energię i demotywuje.

Doświadczenie porażki powoduje spadek wiary we własne kompetencje i niechęć do podejmowania wyzwań z obawy przed kolejnym niepowodzeniem. Te objawy nasilają się, gdy  przełożony i organizacja nie akceptuje błędów. Emocjonalnie jest to trudna sytuacja. Uczucie goryczy, smutek, rezygnacja, poczucie beznadziejności, roztrzęsienie, niepokój, strach – to tylko niektóre z możliwych stanów emocjonalnych po porażce. Niektóre z nich powodują spowolnienie systemu motorycznego i poznawczego, czyli właśnie spadek energii i motywacji do działania. Uczucie strachu z kolei pojawia się, gdy zagrożone jest nasze bezpieczeństwo oraz obawiamy się negatywnych następstw. Żadna z tych emocji nie skłania więc do działania, szukania rozwiązań i kreatywnego myślenia. Trzeba sobie dać trochę czasu, aby reakcje emocjonalne uciszyły się a do głosu doszedł rozum. Łatwiej będzie wrócić do równowagi, jeśli wiemy, że środowisko, w którym działamy nie piętnuje za błędy i porażki. Łatwiej będzie poradzić sobie z fiaskiem, jeśli mamy kogoś, kto pomoże nam przeanalizować sytuację i znaleźć rozwiązanie.

Jak radzić sobie z porażkami pracowników?

Karanie pracowników za pomyłki spowoduje zmniejszenie ich liczby  – ale tylko pozornie. Z powodu lęku przed krytyczną oceną pracownicy będą bardziej skuteczni w ukrywaniu swoich błędów. Będą też mniej chętnie podejmowali wyzwania – z obawy przed niepowodzeniami i strachu przed konsekwencjami. To prosta droga do zahamowania kreatywności i osiągania miernych wyników.

Jeśli jesteś szefem, zaakceptuj to, że błąd i jego następstwa stały się faktem. Opłata została pobrana. Teraz czas na naukę. To najlepsze wsparcie, jakie możesz w tym momencie dać pracownikowi. Rozmawianie o porażce powinno być tak samo ważne jak mówienie o sukcesach. Oswajasz pracownika z przeciwnościami i pokazujesz jak konstruktywnie radzić sobie z nimi. Efektywna praca z niepowodzeniami polega na wyciąganiu wniosków na przyszłość. Dzięki temu zmniejszasz szansę, że pracownik popełni ten sam błąd i zwiększasz szanse na efektywność pracownika w przyszłych zadaniach.

Schemat GOLD – narzędzie do analizy błędów

Narzędzie zaczerpnięte z książki Rafał Żaka „Sztuka błądzenia”.

Kiedy już wiesz, że działanie pracownika nie zakończyło się sukcesem, wykorzystaj je i skłoń pracownika do wyciągnięcia wniosków. Pomocny w tej sytuacji będzie schemat GOLD dzięki któremu wspólnie „przepracujecie” porażkę.

G – goal, czyli cel

Zapytaj pracownika, jaki był jego cel, zadanie, co miał osiągnąć.

O – outcome, czyli wynik

Zapytaj o to, co osiągnął, co wyszło z zakładanego celu.

L – learning, czyli uczenie się

Dowiedz się, czego pracownik nauczył się na bazie tego doświadczenia, jakie wnioski wyciągnął.

D – differently, czyli inaczej

Dopytaj, co następnym razem zrobi inaczej.

Jak wzmacniać motywację wewnętrzną pracowników?

Edward L. Deci, Richard M. Ryan, twórcy teorii samodeterminacji, mówią, że źródłem motywacji są trzy podstawowe potrzeby psychologiczne człowieka: kompetencji, autonomii i więzi. Dzięki stworzeniu warunków, które umożliwiają zaspokajanie wszystkich trzech potrzeb, napędzamy motywację wewnętrzną pracowników.

Dzięki analizie działań i wyciąganiu wniosków z poniesionego fiaska wpływasz na trzy obszary, które bezpośrednio napędzają motywację pracownika:

  • Pracownik podnosi swoje kompetencje.

Uczenie się na błędach przebiega szybciej niż przyswajanie wiedzy w spokojnym trybie. Reakcja stresowa towarzysząca niepowodzeniu powoduje, że głębiej przetwarzamy to, co się wydarzyło. Pomaga też mózgowi lepiej zapamiętać wnioski płynące z doświadczenia. Dzięki zdobyciu nowej wiedzy i wskazówek do działania na przyszłość, rośnie wiara pracownika w to, że posiada zdolność osiągania sukcesów w pracy.

  • Pracownik odzyskuje autonomię.

Rozmowa z przełożonym i analiza sytuacji powoduje, że pracownik odzyskuje poczucie wpływu na swoją pracę i podejmowane działania. Zamiast presji dostaje możliwość współdecydowania, zgłaszania pomysłów i planów na przyszłość.

  • Pracownik utrzymuje dobre relacje z przełożonym.

Dawanie prawa do pomyłek przy jednoczesnym stwarzaniu szansy na poprawę powoduje, że pracownik nie ma powodów, by ukrywać swoje słabości. Otrzymanie wsparcia, wspólne rozwiązywanie problemów, możliwość skorzystania z doświadczenia szefa powoduje, że wzmacnia się relacja z pracownikiem. Więcej o budowaniu relacji z praownikami przeczytasz w artykule poświęconym tej tematyce „Jak motywować za pomocą relacji

Jako szef, możesz budować w swoim zespole kulturę, w której porażka jest znakomitą okazją do uczenia się i lepszego rozumienia zadań i celów organizacji. Takie podejście powoduje, że pracownicy częściej zgłaszają popełniane błędy a zespół ma więcej okazji do nauczenia się czegoś wartościowego.  Będziesz wiedział o większej liczbie błędów, ale twoi pracownicy będą popełniac ich mniej.

Przeczytaj również artykuł „3 kluczowe elementy wpływające na motywację pracowników„.

Jeśli w swojej pracy borykasz się z wątpliwościami dotyczącymi błedów, jakie popełniają Twoi pracownicy – skontaktuj się z nami.

Beata Adamczyk-Nowak

Rozwija kompetencje społeczne menedżerów, które pozwalają im sprawnie zarządzać zespołami. Od 2000 roku prowadzi szkolenia opierając się na rzetelnej, empirycznie sprawdzonej wiedzy i praktyce biznesowej. Od ponad dwudziestu lat jest menedżerką i przedsiębiorcą.
Specjalizuje się w tematyce efektywności osobistej menedżerów, zarządzaniu zespołami i budowaniu kultury feedbacku w organizacjach. Pomaga menedżerom rozwijać umiejętności przywódcze.
Usprawnia procesy zarządcze w firmach Klientów opierając się na dobrych praktykach zarządzania zadaniami i czasem. Wykorzystuje aplikacje i nowe technologie do poprawiania produktywności zespołów. Optymalizuje procesy HR.
Ukończyła studia magisterskie z zakresu psychologii, studia z zarządzania zasobami ludzkimi, Szkołę Trenerów Biznesu Moderator, Szkołę Coachingu Menedżerskiego.
Jest pasjonatką biegania, najdłuższy pokonany dystans to ultramaraton Super Trail - 130 km górami.