You are currently viewing 3 kluczowe elementy wpływające na motywację pracowników

3 kluczowe elementy wpływające na motywację pracowników

Ludzie lubią myśleć o sobie, że są racjonalni, kierują się rozumem i praktycznie podchodzą do życia. Jeśli osiągają to, co chcą – są w 100% zadowoleni. Pokłosiem tej myśli jest przekonanie, że dobrze skonstruowany system wynagrodzeń skutecznie zachęci do pracowników do wytężonej pracy. To prawda, człowiekowi zależy na rezultatach i otrzymywaniu godziwego wynagrodzenia za wysiłek, jaki wkłada w pracę. Potrzebuje też mieć poczucie, że ma wpływ na osiągane efekty i wniósł osobisty wkład w konkretne działanie. Oznacza to, że dla pracownika tak samo ważny jest cel jak i droga do tego celu.

Co daje nam satysfakcję z pracy?

Satysfakcja z pracy jest więc wypadkową trzech rodzajów interesów:

  1. Co ja z tego będę miał?
  2. W jaki sposób to osiągnę?
  3. Jaki będzie mój stan emocjonalny i psychiczny?

Możesz dać awans i podwyżkę pracownikowi. Potem możesz długo dopełniać formalności, nie dać mu wsparcia we wdrożeniu do nowej roli, nie określić zakresu jego odpowiedzialności. Czy w tej sytuacji pracownik będzie zadowolony, zaangażowany i efektywny? Raczej sfrustrowany, zdemotywowany i mało skuteczny. Jak widzisz, dla ludzi bardzo istotna jest droga, która prowadzi do rezultatu.

Jak zmotywować pracownika?

Aby pracownicy mieli silną motywację do pracy, muszą wierzyć, że ich szefowie podejmują właściwe decyzje lub postępują w sposób uczciwy. Co oznacza uczciwe podejście? Każdy człowiek pragnie, aby postrzegano go jako człowieka bez względu na zajmowane stanowisko, poziom wykształcenia czy też posiadane doświadczenie. Chcemy być traktowani z szacunkiem i uprzejmością, być zrozumiani i akceptowani. Zbudowanie relacji „ja-ty” jest podstawową potrzebą każdego człowieka. Nie lubimy, kiedy ktoś traktuje nas jak pionki w grze, trybik w maszynie lub w sposób obojętny. W efekcie w relacji z drugim człowiekiem zamieniamy się w „to”, co jest dla nas szczególnie  przykre. Trudno ufać i angażować się, kiedy stajemy się narzędziem w rękach szefa.

Jak budować dobre relacje z pracownikami?

Budowanie relacji opartej na szacunku, poważnym traktowaniu i chęci zrozumienia pracownika przyczynia się do zdobycia zaufania pracowników. Jeśli pracownicy widzą, że ich szef gra fair, chętniej przyjmują nawet te decyzje, z którymi nie zgadzają się.

Badania prowadzone przez R. Mauborgne i W. Chan Kim wskazały trzy wzajemnie uzupełniające się zasady budujące zaufanie do przełożonego.

  1. Angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji, które ich dotyczą:
    • zachęcanie do wyrażania opinii,
    • pozwolenie na kwestionowanie pomysłów i założeń,
    • okazywanie szacunku do pomysłów.
  2. Wyjaśnianie i edukowanie:
    • przedstawianie przesłanek stojących za decyzjami,
    • wyjaśnianie decyzji i ich konsekwencji (pozytywnych, jak
      i negatywnych).
  3. Precyzowanie oczekiwań:
    • określanie reguł współpracy i dbanie o rozumienie ich,
    • znajomość kryteriów oceny pracy,
    • znajomość celów,
    • wiedza kto i za co odpowiada.

W podejściu zgodnym z trzema powyższymi zasadami, szef sygnalizuje, że ufa swoim pracownikom, szanuje ich, oczekuje inicjatywy i dzielenia się wiedzą. Dzięki angażowaniu pracowników szefowie podejmują bardziej trafne decyzje, bo mogą korzystać ze zbiorowej mądrości poszerzając swoją perspektywę. Z kolei pracownicy widząc własny udział w tworzeniu pomysłów, z większym zaangażowaniem je wykonują. Poprzez wyjaśnianie pracownicy lepiej rozumieją punkt widzenia szefa i firmy, uczą się patrzeć na ogólny interes firmy a nie tylko na własne korzyści. Z kolei precyzowanie oczekiwań powoduje, że pracownicy w pełni rozumieją, w jakich granicach się poruszają, przez co mogą skupić się na pracy.

Szefowie, którzy kierują się tymi trzema zasadami w codziennym zarządzaniu zespołami, zyskują zaufanie i zaangażowanie pracowników. To dwa fundamentalne czynniki dobrowolnej współpracy pracownika z przełożonym.

Beata Adamczyk-Nowak

Rozwija kompetencje społeczne menedżerów, które pozwalają im sprawnie zarządzać zespołami. Od 2000 roku prowadzi szkolenia opierając się na rzetelnej, empirycznie sprawdzonej wiedzy i praktyce biznesowej. Od ponad dwudziestu lat jest menedżerką i przedsiębiorcą.
Specjalizuje się w tematyce efektywności osobistej menedżerów, zarządzaniu zespołami i budowaniu kultury feedbacku w organizacjach. Pomaga menedżerom rozwijać umiejętności przywódcze.
Usprawnia procesy zarządcze w firmach Klientów opierając się na dobrych praktykach zarządzania zadaniami i czasem. Wykorzystuje aplikacje i nowe technologie do poprawiania produktywności zespołów. Optymalizuje procesy HR.
Ukończyła studia magisterskie z zakresu psychologii, studia z zarządzania zasobami ludzkimi, Szkołę Trenerów Biznesu Moderator, Szkołę Coachingu Menedżerskiego.
Jest pasjonatką biegania, najdłuższy pokonany dystans to ultramaraton Super Trail - 130 km górami.