Jak krytykować konstruktywnie?

Jak dawać informację zwrotną pracownikowi bez konieczności krytykowania go?

Nikt z nas nie lubi być krytykowany. Jednocześnie jako pracodawcy wielokrotnie spotykamy się z sytuacjami, w których zachowania pracowników budzą w nas potrzebę zareagowania na nie krytycznie i wprowadzenia korekty działań podwładnych. Jak zachować się w takiej sytuacji? Co i jak powiedzieć?

Aby dowiedzieć się o swoich pracownikach więcej, daj im szansę wypowiedzieć się, szczególnie w sytuacjach trudnych. Kiedy pracownik popełni błąd lub nie wykona zadania na czas, oprzyj się na faktach przywołując popełniony błąd, a następnie poproś o wyjaśnienie zaistniałej sytuacji. Zobaczysz, czy racjonalnie tłumaczy powody, czy jest skłonny naprawić sytuację czy wysuwa kolejne wymówki. Dla Ciebie to bardzo cenna informacja – wiesz, czego możesz spodziewać się w przyszłości. Jeśli masz pracownika, który do tej pory wywiązywał się ze swoich zadań bardzo dobrze, wyrażona wprost informacja o konsekwencjach jego działania i sformułowanie oczekiwań może być zbyt mocne.

Jak krytykować konstruktywnie

Wybierz właściwą strategię rozmowy.

Naturalną reakcją jest zainteresowanie się przyczynami zachowania pracownika czy wyrażenie swojego zaniepokojenia. Możesz powiedzieć, że niepokoisz się tym, co się wydarzyło i chcesz dowiedzieć się, co spowodowało, że pracownik tak się zachował czy podjął taką, a nie inną decyzję. Kiedy wysłuchasz podwładnego, przypomnij sobie, jaki jest Twój cel – chcesz, żeby pracownik wykonywał zadania na czas, zgodnie ze standardami. Możesz go zapytać, co zrobi teraz/ następnym razem, by wywiązać się ze swoich zadań. Przekieruj całą odpowiedzialność za rozwiązanie problemu na pracownika. Możesz to zrobić w przypadku doświadczonego pracownika. Ma przecież odpowiednie kompetencje, by rozwiązać problem.

Feed forward co to jest i jak go stosować?

A może przeszła Ci przez głowę myśl, by w ogóle pominąć krytykę? Informacja zwrotna ma służyć zmianie zachowań w przyszłości. Może więc w ogóle zrezygnować z przywoływania tego, co już się wydarzyło? Zamiast feedbacku zastosuj feed forward. Polega on na tym, aby każde zdanie dotyczące przeszłości zamienić w konstruktywne oczekiwanie dotyczące przyszłości. Zamiast Trzeci raz w tym tygodniu nie przyniosłeś zestawienia rozmów wychodzących, to opóźnia nasze poranne spotkania i blokuje działania. Oczekuję, że jutro zrobisz kompletne zestawienie na czas, powiedz: Dziękuję za zestawienia ruchu na liniach w naszym zespole. Chcę mieć pewność, że jutro będziesz miał na spotkaniu również zestawienie rozmów wychodzących według wytycznych, które ustaliliśmy miesiąc temu. Co ty na to?

Różnica wydaje się nieistotna, ale reakcje pracowników są skrajnie różne. Skoncentrowanie się na przyszłości nie daje szans na szukanie niepotrzebnych wymówek i skłania pracownika do szukania rozwiązań. A czy nie o to nam chodzi w zarządzaniu pracownikami?

Beata Adamczyk-Nowak

Jeśli czujesz, że Twoja sytuacja wymaga rozwiązania uszytego na miarę, to zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą. Szkolenia dla firm to dziś podstawowy element rozwoju biznesu. W razie pytań zapraszamy do kontaktu.

  • Posted by Beata Adamczyk-Nowak
  • On 26 marca 2018