You are currently viewing 4 powody dla których w Twoim zespole nie ma współpracy

4 powody dla których w Twoim zespole nie ma współpracy

Zgrany i współpracujący zespół to marzenie wielu menedżerów, ale także pracowników. Zgrane zespoły częściej i szybciej odnoszą sukcesy, ich członkowie są bardziej zmotywowani i dają z siebie 100%. Jednak stan takiej sielanki nie zawsze jest łatwy do osiągnięcia. Co przeszkadza zespołom w sprawnej i efektywnej współpracy? Oto 4 najważniejsze, moim zdaniem, powody.

W organizacji panuje kult jednostki

Każda organizacja, bardziej lub mniej świadomie przekazuje swoim członkom zestaw zasad, które nazywamy kulturą organizacyjną. Dzięki tym zasadom pracownicy wiedzą co jest mile, a co niemile widziane, jakie zachowania i postawy zasługują na nagrodę, a jakie są karane. Problem w tym, że te zasady nie zawsze służą całej organizacji i często funkcjonują nieoficjalnie. Na przykład: w pewnej organizacji, z którą współpracujemy nigdzie nie jest zapisane, że kadra menedżerska może przychodzić do pracy później niż reszta pracowników, ale i tak to robią i nie spotykają ich za to konsekwencje. Wniosek: kiedy znajdziesz się na stanowisku kierowniczym możesz przychodzić później do pracy.
W organizacjach, w których kuleje praca zespołowa często spotykamy się z taką właśnie niepisaną zasadą, która brzmi mniej więcej tak: „nieważne jaki wysiłek włożą w projekt członkowie zespołu i tak doceniony zostanie tylko szef”.  Wniosek z tej zasady: „nie ma sensu się starać w imieniu zespołu, opłacalna jest tylko praca na własne nazwisko”.

Pracownicy uczą się w ten sposób, że współpraca nie jest wartością, a jako członek zespołu jest się niewidzialnym. Można zostać zauważonym i docenionym tylko wtedy kiedy przy nazwisku osoby odpowiedzialnej za projekt nie będzie stało żadne inne. Z tego punktu widzenia praca zespołowa to strata energii, lepiej grać do własnej bramki. Tym bardziej, że jednostki o wysokim potencjale (tzw. high-achievers) zazwyczaj aktywnie zabiegają o utrzymanie swojego statusu i tworzą rodzaj elity, przez którą trudno się przebić.

Jak poradzić sobie kiedy w organizacji zauważamy kult jednostki? Istotne jest nie tylko zakomunikowanie zespołom, że wartością jest współpraca w zespole, ale także faktyczne docenianie pracy zespołowej, każdej osoby, która ma wkład w sukces zespołu. Można to robić na wiele różnych sposobów, chociażby wymieniając w podziękowaniach wszystkich członków, którzy pracowali na sukces zespołu czy rotując role w zespole w ramach różnych projektów (w jednym projekcie liderem jest 1 osoba, a w innym tę rolę przejmuje ktoś inny). Dobrze przy tym zadbać także o odpowiednie nastawienie szefa zespołu – to ważne, aby zrozumiał dlaczego ma wspierać pracę zespołową i że nie będzie ona w żaden sposób dla niej lub niego zagrożeniem.

Brak relacji między członkami zespołu

Pracując z zespołami i menedżerami często słyszymy, że relacje między członkami w ich zespole ograniczają się do spraw służbowych. Nie wiedzą kim ich współpracownicy są prywatnie, jaka jest ich sytuacja rodzinna, co lubią, a czego nie, co robią w czasie wolnym. W pracy nie rozmawia się na prywatne tematy, bo jest to widziane jako strata czasu. Powoduje to, że pracownicy w takich zespołach nie mają szans na zaspokojenie jednej z podstawowych potrzeb człowieka jaką jest potrzeba przynależności, a tym samym nie uzyskają korzyści w postaci spokoju psychicznego i poczucia bezpieczeństwa. Zgodnie z teorią samodeterminacji Deci i Ryana, realizacja tej potrzeby (obok potrzeby poczucia kompetenecji i wpływu) jest kluczowa, aby można było oczekiwać od pracownika wewnętrznej motywacji do pracy.

Zadbanie o relacje w zespole w trakcie pandemii i wiążącej się z nią pracy zdalnej jest szczególnie trudne, niemniej jest to jedno z ważniejszych zadań każdego menedżera. W jaki sposób zadbać
o budowanie relacji między członkami zespołu? Przede wszystkim należy modelować odpowiednie zachowania – np. jeśli chcesz, żeby pracownicy dzielili się z Tobą swoimi prywatnymi sprawami – jako szef musisz zrobić pierwszy to samo. Warto też stwarzać okazje do bliższego poznania się. Wykorzystaj czas na początku zebrań na swobodną rozmowę o tym co ostatnio dzieje się w życiu osób, które w nim uczestniczą, zachęcaj do celebrowania urodzin, imienin i innych ważnych wydarzeń, zorganizuj wspólne świętowanie sukcesów zespołu, a od czasu do czasu spotkajcie się po pracy, poza siedzibą firmy – na terenie, gdzie w naturalny sposób każdy pojawi się w prywatnym wydaniu.

Konflikty są zamiatane pod dywan

Konflikty i nieporozumienia spotykane są w każdym zespole, nawet w tych, które funkcjonują wzorcowo. Co je jednak odróżnia od niewspółpracujących zespołów to to, że w tych ostatnich konflikty są pomijane i zamiatane pod dywan, a nie rozwiązywane na bieżąco. Wiele razy słyszałam od menedżerów na temat kłótni wewnątrz zespołu: „To ich sprawa, nie mogę się w to mieszać”. Otóż, drogi menedżerze, możesz, a nawet – musisz. Nierozwiązane konflikty powodują, że pracownicy chowają urazę, zachowują pretensje. Znacząco wpływa to na ich pracę ponieważ próbują przemycić swoje niezadowolenie między słowami lub w swoim zachowaniu, co oczywiście spotyka się
z adekwatną reakcją drugiej strony. W ten sposób nakręca się spirala konfliktu. Jeśli tego nie przerwiesz, nie dasz możliwości rozwiązania, ryzykujesz zepsuciem relacji w zespole, wrogim nastawieniem członków zespołu do siebie, tworzeniem rywalizujących ze sobą grup, a nawet odejściem osób zaangażowanych w konflikt.

Jak więc radzić sobie z konfliktami w zespole? Przede wszystkim uznaj, że konflikt istnieje i że jego rozwiązanie może doprowadzić do rozwoju zespołu – np. dzięki wprowadzeniu nowych zasad, które będą zapobiegały podobnym sytuacjom w przyszłości. Kolejnym krokiem jest jasny feedback udzielony wszystkim zaangażowanym w konflikt osobom – pracownicy muszą wiedzieć, że zależy Ci na dobrej atmosferze i rozwiązaniu problemu. Dla zapewnienia transparentności – zadbaj o to, żeby wszystkie zaangażowane osoby były obecne podczas takiej rozmowy. Następnie samodzielnie lub korzystając
z pomocy bezstronnego facylitatora należy dojść do przyczyny konfliktu – bez poszukiwania winnych. Należy dowiedzieć się jakie interesy jednej lub drugiej strony zostały zagrożone i jak wspólnie możecie o nie zadbać. Ostatnim etapem jest wprowadzenie stosownych zmian w zasadach funkcjonowania zespołu.

Członkowie zespołu nie wiedzą jak ważna jest współpraca

Ostatni punkt wydaje się trywialny, ale faktycznie wiele osób pracujących w zespołach nie ma świadomości istoty współpracy. Często jest to związane z tym, że nie są informowani o całym procesie, którego są częścią, a jedynie o tym wąskim jego wycinku, którym się zajmują. Jeśli dodatkowo komunikacja w zespole nie jest zbyt rozbudowana, a pracownicy o swoich zadaniach rozmawiają tylko ze swoim przełożonym – to mamy gotowy przepis na silosy w ramach zespołu.

To na co warto zwrócić uwagę w takiej sytuacji to częste organizowanie spotkań zespołu, podczas których wszyscy pracownicy mówią o tym czym się ostatnio zajmują oraz z jakimi trudnościami się spotykają. Pozwoli to w naturalny sposób uświadomić członkom zespołu jaki mają wpływ na całe zadanie lub projekt. Warto też przekazując pracownikom zadania wyjaśnić ich kontekst – dlaczego jest ono ważne, jaki ma być końcowy efekt, co się wydarzy jeśli nie zostanie zrealizowane prawidłowo, jaki wpływ ma na zespół i całą organizację. Dzięki takiemu podejściu pracownicy nie tylko będą znali wagę pracy zespołowej, ale też wzrośnie ich motywacja – kiedy wiedzą jak ważni są dla całego procesu, czują się ważniejsi.

Budowanie współpracujących zespołów to ciągła praca, która wymaga od menedżera empatii i uważności na to co dzieje się w zespole oraz na emocje, postawy i zachowania jego członków. Konieczne jest też dynamiczne działanie. Jeśli zależy ci na zgranym, efektywnym zespole sprawdź czy któryś z opisanych wyżej problemów dotyczy twoich współpracowników. Jeśli tak – nie czekaj dłużej – tylko działaj, bo szybka reakcja będzie twoim sprzymierzeńcem.

Jeśli jesteś menedżerem i czujesz, że twój zespół mógłby funkcjonować lepiej, a jednocześnie nie wiesz jak samodzielnie przeprowadzić zmianę, zapraszam Cię na konsultację do SILLEO. Pomożemy ci znaleźć rozwiązania dopasowane do twojej sytuacji.

Agnieszka Dunaj

Uczy menedżerów nowoczesnego podejścia do zarządzania ludźmi opartego na zaufaniu i budowaniu zaangażowania. Prowadzi warsztaty rozwijające kompetencje menedżerskie i coaching menedżerski.
Specjalizuje się w tematyce związanej z motywowaniem pracowników i komunikacją. Pomaga firmom przechodzić na partnerski i partycypacyjny styl zarządzania. Pracuje na sali szkoleniowej od 2001 roku i stale poszukuje nowych sposobów na ciekawe i efektywne przekazywanie wiedzy. Posiada kilkunastoletnie doświadczenie menedżerskie, zarządzała zespołami w projektach międzynarodowych.
Ukończyła studia magisterskie z zakresu pedagogiki, studia magisterskie z filologii angielskiej, studia z zarządzania zasobami ludzkimi, Szkołę Trenerów Metrum, Szkołę Profesjonalnego Coachingu oraz Szkołę Treningu i Coachingu Zespołowego szereg szkoleń dla menedżerów.
Jest niepoprawną optymistką, w każdej sytuacji znajduje pozytywy.