Ludzie lubią myśleć o sobie, że są racjonalni, kierują się rozumem i praktycznie podchodzą do życia. Jeśli osiągają to, co chcą – są w 100% zadowoleni. Pokłosiem tej myśli jest przekonanie, że dobrze skonstruowany system wynagrodzeń skutecznie zachęci do pracowników do wytężonej pracy. To prawda, człowiekowi zależy na rezultatach i otrzymywaniu godziwego wynagrodzenia za wysiłek, jaki wkłada w pracę. Potrzebuje też mieć poczucie, że ma wpływ na osiągane efekty i wniósł osobisty wkład w konkretne działanie. Oznacza to, że dla pracownika tak samo ważny jest cel jak i droga do tego celu.
Co daje nam satysfakcję z pracy?
Satysfakcja z pracy jest więc wypadkową trzech rodzajów interesów:
- Co ja z tego będę miał?
- W jaki sposób to osiągnę?
- Jaki będzie mój stan emocjonalny i psychiczny?
Możesz dać awans i podwyżkę pracownikowi. Potem możesz długo dopełniać formalności, nie dać mu wsparcia we wdrożeniu do nowej roli, nie określić zakresu jego odpowiedzialności. Czy w tej sytuacji pracownik będzie zadowolony, zaangażowany i efektywny? Raczej sfrustrowany, zdemotywowany i mało skuteczny. Jak widzisz, dla ludzi bardzo istotna jest droga, która prowadzi do rezultatu.
Prowadzimy szkolenia
i coaching dla menedżerów
Jak zmotywować pracownika?
Aby pracownicy mieli silną motywację do pracy, muszą wierzyć, że ich szefowie podejmują właściwe decyzje lub postępują w sposób uczciwy. Co oznacza uczciwe podejście? Każdy człowiek pragnie, aby postrzegano go jako człowieka bez względu na zajmowane stanowisko, poziom wykształcenia czy też posiadane doświadczenie. Chcemy być traktowani z szacunkiem i uprzejmością, być zrozumiani i akceptowani. Zbudowanie relacji „ja-ty” jest podstawową potrzebą każdego człowieka. Nie lubimy, kiedy ktoś traktuje nas jak pionki w grze, trybik w maszynie lub w sposób obojętny. W efekcie w relacji z drugim człowiekiem zamieniamy się w „to”, co jest dla nas szczególnie przykre. Trudno ufać i angażować się, kiedy stajemy się narzędziem w rękach szefa.
Jak budować dobre relacje z pracownikami?
Budowanie relacji opartej na szacunku, poważnym traktowaniu i chęci zrozumienia pracownika przyczynia się do zdobycia zaufania pracowników. Jeśli pracownicy widzą, że ich szef gra fair, chętniej przyjmują nawet te decyzje, z którymi nie zgadzają się.
Badania prowadzone przez R. Mauborgne i W. Chan Kim wskazały trzy wzajemnie uzupełniające się zasady budujące zaufanie do przełożonego.
- Angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji, które ich dotyczą:
- zachęcanie do wyrażania opinii,
- pozwolenie na kwestionowanie pomysłów i założeń,
- okazywanie szacunku do pomysłów.
- Wyjaśnianie i edukowanie:
- przedstawianie przesłanek stojących za decyzjami,
- wyjaśnianie decyzji i ich konsekwencji (pozytywnych, jak
i negatywnych).
- Precyzowanie oczekiwań:
- określanie reguł współpracy i dbanie o rozumienie ich,
- znajomość kryteriów oceny pracy,
- znajomość celów,
- wiedza kto i za co odpowiada.
Prowadzimy szkolenia
i coaching dla menedżerów
W podejściu zgodnym z trzema powyższymi zasadami, szef sygnalizuje, że ufa swoim pracownikom, szanuje ich, oczekuje inicjatywy i dzielenia się wiedzą. Dzięki angażowaniu pracowników szefowie podejmują bardziej trafne decyzje, bo mogą korzystać ze zbiorowej mądrości poszerzając swoją perspektywę. Z kolei pracownicy widząc własny udział w tworzeniu pomysłów, z większym zaangażowaniem je wykonują. Poprzez wyjaśnianie pracownicy lepiej rozumieją punkt widzenia szefa i firmy, uczą się patrzeć na ogólny interes firmy a nie tylko na własne korzyści. Z kolei precyzowanie oczekiwań powoduje, że pracownicy w pełni rozumieją, w jakich granicach się poruszają, przez co mogą skupić się na pracy.
Szefowie, którzy kierują się tymi trzema zasadami w codziennym zarządzaniu zespołami, zyskują zaufanie i zaangażowanie pracowników. To dwa fundamentalne czynniki dobrowolnej współpracy pracownika z przełożonym.
