You are currently viewing Pokolenie Z u steru – jakie problemy mają młodzi liderzy

Pokolenie Z u steru – jakie problemy mają młodzi liderzy

Na rynek pracy wkraczają kolejne pokolenia młodych pracowników. Lubią nowe wyzwania. Dobrze czują się w dynamicznym środowisku pracy, ale nie przywiązują się do miejsca zatrudnienia i jeśli zachodzi taka potrzeba, zmieniają je. Jak pracownicy z pokolenia Z odnajdują się w roli liderów? Z jakimi problemami się borykają i jak będąc właścicielem firmy, możesz im pomóc je rozwiązać?
Podpowiadamy!

Pokolenie Z to osoby ambitne, otwarte na zmiany. Świetnie odnajdują się w świecie Internetu i nowych technologii. Szybko awansują. Nie zmienia to jednak faktu, że na stanowisku lidera często mierzą się z wyzwaniami i potrzebują wsparcia, by rozwijać swój potencjał.

Pokolenie Z – awans i co dalej?

Awans zwykle postrzegany jest jako nagroda, wyróżnienie, docenienie za pracę i wkład w rozwój firmy. Jednak wiążą się z nim również nowe obowiązki, problemy oraz konieczność zdobycia dodatkowych umiejętności. To sprawia, że młody lider z pokolenia Z, nawet jeśli wcześniej świetnie sobie radził i ma potencjał, może poczuć się zagubiony w nowej roli. Z rozmów z młodymi menedżerami wiem, że często:

  • nikt nie przygotowuje ich na awans i wynikające z niego zmiany,
  • są rzucani na głęboką wodę i zostawiani sami sobie (w końcu “są zdolni to sobie poradzą”),
  • czują się obarczeni odpowiedzialnością, pozostawieni bez wsparcia, zagubieni.

Jako właściciel firmy potrzebujesz wiedzy na temat tego, jakie problemy mają młodzi liderzy oraz jak możesz im zapobiegać. Pozwoli Ci to uniknąć sytuacji, w której kolejne młode talenty uciekają z Twojej firmy, a Ty nie wiesz dlaczego.

Przeczytaj również – Wyzwanie dla menedżerów, czyli kim są osoby z pokolenia Z?

Nowe wyzwania – nowe problemy liderów z pokolenia Z

Choć pokolenie Z chętnie podejmuje nowe wyzwania, to nie zawsze ma wystarczającą wiedzę i doświadczenie w zarządzaniu zespołem (często pracownikami innego pokolenia) czy rozwijaniu nowo powstających działów. Problemy, z którymi mierzą się w swojej pracy młodzi liderzy z pokolenia Z, to często:

  • niechęć do zmian, nowych rozwiązań i współpracy ze strony zespołu, którym mają zarządzać,
  • brak wsparcia w liderowaniu, rozwiązywaniu konfliktów (również pokoleniowych) w zespole ze strony bardziej doświadczonych pracowników czy szefa,
  • negatywne postrzeganie ich osoby jako młodych i niedoświadczonych przez starszych, wieloletnich pracowników, którzy czują się niedocenieni, bo to nie ich awansowano,
  • różnice pokoleniowe w podejściu do pracy czy zmian na stanowiskach,
  • rywalizacja w pracy, z którą młody menedżer nie zawsze potrafi sobie poradzić.

Jak wspierać i motywować młodych pracowników z pokolenia Z?

Zastanawiasz się, co możesz zrobić jako właściciel firmy, by zadbać o młodych, ambitnych liderów i ich wspierać? Mam dla Ciebie kilka wskazówek:

  • komunikuj odpowiednio informacje o awansach w firmie, omów z pracownikiem, którego dotyczą zmiany, jaka będzie jego nowa rola, zakres obowiązków, oczekiwania,
  • jasno określ ścieżki karier, by wieloletni pracownicy byli przygotowani, że młodzi również mogą awansować,
  • poinformuj zespół, którym młody menedżer ma zarządzać o nadchodzących zmianach, unikniesz domysłów, plotek, zazdrości,
  • dopytuj młodego lidera, jak sobie radzi, daj mu opiekuna/mentora, do którego będzie mógł się zwrócić o wsparcie,
  • odzwyczaj pracowników od przekonania, że awans otrzymuje się za staż pracy i komunikuj, że liczą się osiągnięcia i kompetencje,
  • wspieraj młodych menedżerów w nowej roli poprzez szkolenia z podstaw zarządzania i monitoring tego, jak przebiega ich praca po awansie.

Dawanie wolnej ręki jest dobre, wspiera rozwój kreatywności i samodzielności, jednak, aby tak było, awans powinien być odpowiednio przeprowadzony z dbałością o potrzeby pracownika we wspierającej atmosferze. Powiedzenie „widzę w Tobie potencjał, działaj” to zdecydowanie za mało.
Nagły, niespodziewany awans może przytłoczyć, zdemotywować, zamiast dodać skrzydeł i sprawić, że młody lider szybko się zniechęci i odejdzie do innej firmy.

Mam nadzieję, że moje wskazówki pomogą Ci zbudować zespół z obopólną korzyścią dla Ciebie i Twoich pracowników.

Bruno Żółtowski

Doradza menedżerom i wspiera zarządy firm w budowaniu strategii HRM (Human Resources Management). Diagnozuje potrzeby organizacji i projektuje procesy rozwojowe dla firm i instytucji. Specjalizuje się w usprawnianiu pracy zespołów oraz szkoleniu menedżerów z zarządzania zadaniami i efektywności osobistej.
Wykorzystuje doświadczenia zawodowe zdobyte w pracy trenera, menedżera i przedsiębiorcy, co pomaga mu syntetyzować wiedzę i skuteczniej rozwiązywać problemy Klientów. W 2005 roku założył firmę SILLEO, gdzie obecnie pełni rolę prezesa Zarządu spółki.
Ukończył studia magisterskie i doktoranckie z zakresu psychologii, studia menedżerskie w Szkole Głównej Handlowej, szkołę coachingu, Szkołę Trenerów Biznesu Moderator, liczne szkolenia dla trenerów i z zakresu Lean Management.
Uwielbia włóczęgę po świecie z plecakiem na plecach i dobrego bluesa.