Jak wpływać na zaangażowanie pracowników?

Każdy, kto zatrudnia pracowników, szuka osób, które nie tylko będą wykonawcami poleceń, ale będą także brały odpowiedzialność za swoją pracę, będą chciały rozwijać swoje umiejętności, a przez to budować jakość i wartość firmy. Rzeczywistość jednak niejednokrotnie odbiega od oczekiwań szefów, a lista skarg i zażaleń na pracowników nie ma końca. Czasami my – szefowie zapominamy, że na zaangażowanie pracownika mamy jednak wpływ. Międzynarodowe badania prowadzone wśród pracowników (m.in. badanie Gallupa z 2017 roku[*]) wskazuje, że co najmniej 70% wśród wszystkich czynników wpływających na zaangażowanie stanowią właśnie szefowie. Co może zrobić menedżer, żeby zwiększyć zaangażowanie członków swojego zespołu?

Czym jest zaangażowanie?

Budowanie zaangażowania to nie ciągłe uszczęśliwianie załogi kolejnymi pokojami pełnymi gier, karnetami na basen czy wyszukanymi imprezami. Nie zawsze przecież szczęśliwy pracownik równa się zaangażowany. Za to ten, który zdobywa się na dodatkowy wysiłek, nawet gdy nie został o to poproszony, ten, który swoje zadania realizuje z najwyższą jakością, nawet gdy w pobliżu nie ma szefa – to taki, którego postrzegamy jako zaangażowanego. Zaangażowanie pracownika można określić jako jego emocjonalny związek z organizacją i jej celami. Oznacza to, że pracownik identyfikuje się z organizacją i zależy mu na rozwoju firmy – nie dlatego, że chce otrzymać wynagrodzenie czy awans w kolejnych miesiącach, ale dlatego, że jest to ważny element jego życia. Zaangażowanie pracowników w bezpośredni sposób przekłada się na jakość obsługi klientów i na ogólną produktywność organizacji, a także na jej dochody.

Czytelność zasad

Na co więc zwrócić uwagę, aby wzmacniać zaangażowanie pracowników? Przede wszystkim istotna jest transparentność zasad jakimi kieruje się menedżer. Należy zadbać o to, aby każdy pracownik miał szansę je poznać, zrozumieć i zastosować się do nich. Bardzo ważne jest, aby sam menedżer stosował się do zasad i był w tym sprawiedliwy. Znaczenie tu mają zarówno zasady ogólne, jak np.:

  • dotyczące wynagradzania i premiowania
  • kiedy pracownik może liczyć na awans
  • stosunek do spóźnień
  • co ma pracownik zrobić, kiedy pojawia się problem lub konflikt
  • Zasady udzielania informacji zwrotnej (pisaliśmy o tym w artykule “3 sposoby na to jak nie bać się feedbacku”)
  • w jakich sytuacjach pracownik może liczyć na wsparcie szefa
  • jakie są konsekwencje odstępstwa od tych zasad, a co może zyskać pracownik, jeśli się ich trzyma

jak i te bardziej konkretne, np.:

  • w jaki sposób obsługiwani są klienci – jaki jest do nich stosunek, jak powinien reagować pracownik w sytuacji trudności z klientem
  • jakie oprogramowanie się stosuje lub jaka jest droga służbowa w poszczególnych sytuacjach
  • co należy zrobić z narzędziem po jego użyciu
  • z kim pracownik ma współpracować
  • kto jest odpowiedzialny za wykonanie danego typu zadania
  • jakie są zasady bezpieczeństwa cyfrowego, itp.

Jeśli takie zasady nie zostaną jednoznacznie określone lub gdy stosowane będą tylko wobec części pracowników, stracą oni zaufanie do firmy oraz obniży się ich poczucie bezpieczeństwa. W większym stopniu zaczną skupiać się na tym jak poradzić sobie w nieprzewidywalnym środowisku niż na tym, aby ich praca była wykonywana należycie.

Stawianie wyzwań

Wielu pracowników odchodzących z pracy jako powód odejścia wskazuje na brak możliwości rozwoju. Może to oznaczać, że w firmie nie były im zlecane zadania, dzięki którym mogli zdobyć nową umiejętność lub doświadczenie, a więc rozwinąć się. W sytuacjach, kiedy brak wyzwań często wkrada się nuda i rutyna, a pracownik ma poczucie, że już nic dobrego go w tym miejscu pracy nie czeka.

Jak zatem stawiać wyzwania? To, co dla konkretnego pracownika może być wyzwaniem to sprawa bardzo indywidualna. Warto przyjrzeć się temu, co aktualnie nasz pracownik lubi robić, z czym radzi sobie dobrze, a z czym ma trudności, co robi chętnie, a do czego podchodzi z niechęcią. Niezbędna będzie rozmowa z pracownikiem o tym, co stanowi dla niego wyzwanie. Kolejnym krokiem menedżera powinno być ustalenie w jakiego rodzaju zadaniach rozwijać konkretną osobę – czy jest to sprzedaż, obsługa klienta, procesy typu back-office czy może zadania związane z produkcją lub z zarządzaniem pracownikami. Niebezpieczną pokusą może być skupienie się na rozwijaniu tych kompetencji, które u danej osoby są na niskim poziomie – nie zawsze warto inwestować w to czas i pieniądze, szczególnie jeśli niskie kompetencje w danym zakresie wynikają z braku predyspozycji. Często warto rozważyć skupienie się na tych umiejętnościach pracownika, które są na wysokim poziomie i właśnie je doskonalić.

Siła zespołu

W wielu przypadkach to co motywuje pracownika do pracy to ludzie. Właśnie dla współpracowników są w stanie zrezygnować z wysokich zarobków, dodatkowych benefitów czy kuszącej propozycji pracy w innym miejscu. Jak więc zadbać, aby zespół wpływał na zaangażowanie jego członków? Jest na to kilka sposobów.

Warto dbać o otwartą komunikację i o rozwiązywanie konfliktów. Pojawianie się konfliktów w zespole to coś naturalnego. Jeśli zostaną potraktowane jako szansa na rozwój zespołu, to ich pojawienie się nie będzie dla zespołu zagrożeniem, a może pomóc mu się rozwinąć. Równie ważna jest informacja zwrotna – szczera, udzielana na bieżąco i konstruktywna – daje członkom zespołów lepsze dopasowanie się do swoich wzajemnych potrzeb i oczekiwań. Z pewnością wpłynie to pozytywnie na poczucie bezpieczeństwa oraz na zaufanie pracowników do siebie nawzajem.

Istotne jest też, aby dać ludziom szansę się poznać i polubić – jak najczęściej stwarzać im okazje, aby mogli razem przebywać w sytuacjach poza wykonywaniem zadań służbowych. W 2012 roku zespół analityków Google, na podstawie danych ze 180 zespołów doszedł do wniosku, że najbardziej efektywne były te zespoły, których członkowie się lubili, dlatego w wielu firmach zaczęły powstawać przestrzenie, gdzie pracownicy mogą wspólnie zjeść, odpocząć, bawić się, gdzie mieli szansę się polubić.

Pamiętajmy by dbać o sukcesy zespołu i dać jego członkom szansę na ich świętowanie – dzięki temu pracownicy będą wiedzieli do czego dążyć w przyszłości, będą mieli silniejsze poczucie przynależności do zespołu i silniejsze poczucie wpływu na sukces.

Zaangażowanie pracowników to nie jednorazowe zjawisko, a proces, który może się zmieniać w czasie. Warto pielęgnować zaangażowanie pracowników każdego dnia i na stałe wpisać je w swoje menedżerskie cele.

Agnieszka Dunaj

[*] gallup.com

  • Posted by Silleo
  • On 13 lutego 2020
Tags: motywowanie pracowników, zaangażowanie, zarządzanie zespołami