Żaden szef, nie urodził się na swoim menedżerskim stanowisku. Droga rozwoju większości cenionych liderów była kręta, pełna wzlotów i upadków. Wie to każdy, kto zajmuje się rozwojem kadry menedżerskiej. I o ile uczenie się na doświadczeniu jest niezwykle efektywne, o tyle odpowiednio dobrane metody stawiające na rozwój menedżerów, mogą skutecznie wspierać wyciąganie wniosków z codziennych wyzwań. Jaką metodę rozwoju menedżerów wybrać? O tych najbardziej skutecznych przeczytacie poniżej.
W czym pomaga coaching?
Coaching to metoda, która wymaga udziału profesjonalnego coacha – osoby, która zna i potrafi posługiwać się narzędziami coachingowymi. Wspiera rozwój menedżera przede wszystkim poprzez:
- poszerzanie jego perspektywy,
- zachęcanie do poszukiwania rozwiązań
- korzystania z doświadczenia i zasobów, które już posiada.
Coaching skierowany do menedżerów może dotyczyć wszelkich tematów, w których menedżerowie mają trudności (np. z przekazywaniem feedbacku, budowaniem zaufania, otwartą komunikacją, itp.).
Niewątpliwą zaletą tej metody jest to, że jest dopasowana do potrzeb menedżera. Dzięki temu postępy są szybsze i bardziej widoczne. Może być prowadzony zarówno w kontakcie osobistym jak i on-line.
Trudnością może być to, że nie wszyscy pracownicy faktycznie skorzystają z coachingu – najlepiej sprawdza się u osób, świadomych obszarów, w których konieczny jest rozwój i chcą nad nimi pracować. Jest też procesem intensywnym i wymaga dużego zaangażowania ze strony menedżera.
Kiedy skorzystać z mentoringu?
Mentoring to relacja między bardziej i mniej doświadczoną osobą, oparta na partnerstwie. Celem obu stron w tej relacji jest rozwój osoby (mentee), najczęściej w jakimś konkretnym aspekcie pracy zawodowej. Zadaniem mentora jest więc dzielenie się swoimi umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem z podopiecznym. W odróżnieniu od coachingu, mentorMentor – to osoba, która podejmuje się wspierania rozwoju (zawodowego lub osobistego) swojego podopiecznego (mentee). Zwykle jest to osoba o dużym doświadczeniu w dziedzinie, w której mentee chce się rozwijać…. More przedstawia swoją perspektywę i udziela porad. Dlatego też istotne jest, aby mentorem była osoba, która pełni lub pełniła rolę menedżerską i może pochwalić się sukcesami w tym zakresie.
Mentoringto proces rozwijania umiejętności, zdobywania wiedzy, poszerzania horyzontów oparty na relacji między osobą bardziej doświadczoną a osobą mniej doświadczoną. Polega na udzielaniu wsparcia w autentycznych sytuacjach, podczas wykonywania zadań, rozwiązywania… More to metoda, dzięki której menedżer może poznać możliwe sposoby działania w różnych biznesowych sytuacjach. Dlatego wpływ mentoringu na efekty jest stosunkowo szybki. Jednak dobry mentorMentor – to osoba, która podejmuje się wspierania rozwoju (zawodowego lub osobistego) swojego podopiecznego (mentee). Zwykle jest to osoba o dużym doświadczeniu w dziedzinie, w której mentee chce się rozwijać…. More to taki, który nie tylko mówi jak należałoby się zachować, ale także taki, który poszerza perspektywę menteeto uczestnik procesu mentoringowego, osoba, która chce rozwijać się w jakimś określonym zakresie i której w tym rozwoju pomaga mentor. Mentee jest aktywną stroną w tym procesie, przede wszystkim w… More. Dzięki temu lider działa, wyciąga wnioski i uczy się efektywniej niż wtedy gdy samotnie rozwiązuje liderskie wyzwania.
Kiedy szkolenie menedżerskie jest efektywne?
Treningi i szkolenia menedżerskie to niemal codzienność biznesu, jednak nie wszystkie przynoszą efekty. Aby udział w szkoleniu nie był czasem straconym przede wszystkim powinno zapewniać maksimum możliwości trenowania danej umiejętności, przy jednoczesnym minimalizowaniu teorii.
Efektywne szkolenia to takie, w których uczestnicy mają podobny poziom kompetencji, ale jednocześnie umożliwiające obserwowanie innych i uczenie się od nich – na ich sukcesach i błędach. Dlatego to niezwykle ważne, aby uczestnicy byli gotowi na ich popełnianie i na ćwiczenie tych zachowań, które sprawiają im problemy.
Oczywiście, osoba trenera ma tu ogromne znaczenie. Jeśli potrafi zbudować zaufanie w grupie, stworzyć bezpieczne, nieoceniające warunki do trenowania, przeprowadzić uczestników przez proces wnioskowania, jednocześnie modelować odpowiednie zachowania komunikacyjne – to znacznie ułatwia rozwój.
Wyzwaniem może być fakt, że często szkolenia menedżerskie zajmują kilka godzin, a nawet kilka dni, co z kolei odrywa uczestników od codziennej pracy. Jeśli w środowisku biznesowym nie ma zrozumienia dla potrzeby uczenia się, bywa, że uczestnicy takich treningów odczuwają presję, aby zająć się swoimi zadaniami. Tracą tym samym na jakości szkolenia.
Jak działa mastermind?
Mastermind to metoda, którą wplatamy w szkolenia menedżerskie, ale równie dobrze może być stosowana jako odrębna forma rozwoju. Warunkiem niezbędnym jest zachowanie poufności, natomiast pożądanym – różnorodność doświadczeń jego uczestników.
Metoda ta polega na wsparciu w poszukiwaniu rozwiązania rzeczywistego problemu biznesowego korzystając z różnorodności perspektyw i doświadczeń menedżerów biorących udział w spotkaniu.
Niewątpliwą zaletą mastermindto jedna z metod uczenia się i rozwiązywania problemów. Wykorzystuje wiedzę i doświadczenia członków grupy biorącej udział w mastermind. W ten sposób powstaje „mistrzowski umysł”. Wsparcie udzielane podczas mastermind jest… More jest czas jego trwania. W zależności od złożoności wyzwania czas jaki potrzebujemy dla jednej osoby to 30 – 60 minut. Uczestnicy doceniają również to, że dostarcza wsparcia szybko. Nawet jeśli nie pojawią się konkretne rozwiązania do zastosowania przez „właściciela wyzwania” to zwykle wartością jest możliwość zainspirowania się.
Mastermindto jedna z metod uczenia się i rozwiązywania problemów. Wykorzystuje wiedzę i doświadczenia członków grupy biorącej udział w mastermind. W ten sposób powstaje „mistrzowski umysł”. Wsparcie udzielane podczas mastermind jest… More pomaga budować dobre relacje w grupie uczestników, dzięki czemu są skłonni pomagać sobie nawet po jego zakończeniu.
Rozwój menedżerów to inwestycja
Oczywiście, to jaką metodę rozwoju menedżerów wybrać, powinno być podyktowane potrzebami liderów i możliwościami finansowymi i czasowymi organizacji. Warto przy tym pamiętać, że liderzy i menedżerowie odpowiadają nie tylko za wyniki, a przede wszystkim za ludzi, którzy te wyniki dostarczają. Z tej perspektywy, inwestowanie w ich rozwój jest niezbędne dla rozwoju organizacji.
